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2017-11-18 08:01

  p都什么年代了,希望正在找工作以及正在职场打拼的人,千万别喝鸡汤,鸡汤会浪费你的青春,会让你对自己犯罪,多年后都不愿意自己。你说鸡汤有毒到什么程度了。/ppb我从两个方面来告诉大家,什么是该跳槽该换工作的时候。/b/ph2【一,亲身经历的结论】/h2pb1,菜鸟是如何跳槽的?/b/pp2003年第一波校招,我签了一家昆山的大型台企,名南亚电子,职位印刷电板布线工程师(PCB Layout Engineer),月薪1400。/pp8月底,我跳槽到了隔壁的台企,仁宝电子,职位机械设计工程师(ME),月薪1880。仨月后,看到舍友的工资居然有三千,我向襄理提出转岗,他不答应,但是我们副理答应了。于是,我进入舍友的部门,职位RMA工程师,全称为客退品维保工程师,月薪2900元,6天12小时工作制。/pp半年后,上海的达丰电脑和英业达来挖人,我和好多同事一起,拿着工资单月薪翻番,就去了英业达。我的职位产销专员(Order Manager),也属于资材部。/pp6个月后,我感觉这产销都“女孩做的事”,我得“往我的专业靠一靠”,于是申请了资材部内部转岗到机构件物料助理(Material Assistant),学名采购助理,简称Buyer,连加班月到手大概5500元。/pp2004年底,大学同学兼舍友来电话拉我创业,说要做中国餐饮连锁第一品牌,我觉得很对,热血沸腾,于是去南京创业五个月,亏光了5万块本金。2005年夏,回到上海继续打工,这实际上是失业求职,进入一家合资电器公司,职位采购专员(Sourcing Specialist),月薪4500。/ppb2,面霸是如何的?/b/pp至此,机械专业的我毕业三年,月薪税前5千不满,经历过好几种内部转岗、外部跳槽,并创业过。此后才进入了职业相对稳定期。稳定期,实际上也是个动态平衡,在商业化社会中纯竞争性的行业和公司里面,谁敢说工资不重要的,谁有这个说自己不准备跳槽也不会失业的?即使在2005-2017这相对稳定的十二年里,我也仍然不断尝试面试和跳槽,这也是一种锻炼,这可以让你时刻知道自己的市场价值。/pp概括来说,这十二年稳定期内,我也有过三次集中的密集面试期。/ppb第一次/b,是2006-2007年期间,印象深的面试有德尔福、通用电气、必能信、施耐德,后来入职之后还去面试过几家,包括做轮胎的米其林(ba href=米其林奇葩面试/a/b)。/ppb第二次/b,是2009-2010年间,面试过菲亚特、马瑞利、库柏电气、李尔、天合汽车、宝洁、沃伯特、塔塔汽车、克里奥、奥迪斯、德莱赛、诺信。/pp此间我琢磨出一个道理:跳槽得事先谋划,争取花仨月到半年的时间用来密集面试,获得三份以上Offer,最后综合评估选择最好的一家去上班,这是变b被企业挑/b为b我挑企业/b,化被动为主动,这才是真正的跳槽。因此,我从不在一家企业吊死,尤其在当下的中国,我相信这家企业的寿命,基本不可能超过我直到退休前的职业生涯长度。目前最长的一家单位我做了7年,但我也时刻准备跳槽。/ppb第三次/b,是在2016年中,我面试了大概15家公司,包括苹果(Apple)、奎斯特(Quest Dianotics)、西门子医疗(Simens)、林克斯(Lynxx)、英格索兰(Ingersoll Rand)、索克曼(Socomec)、丹纳赫(Danaher)、杜尔涂装(Durr)和飞利浦(Philips)、奥托立夫(Autoliv)、欧司朗(Osram)、施耐德(Schneider)、米高、贝斯特、屹上、吉徕开关(Gira)。/pp这么多次面试下来,我自然有,也指导过身边很多人跳槽,被戏称为跳槽大师。但我想,还是有些的,大师不敢当,叫“面霸”却也不为过。/pp本篇主要讲要不要跳槽,好几位朋友好奇我现在的工作,其实上文已经非常明显了,不过更详细的具体职位描述,看这里吧--a href=幽哥:你大学选的专业是什么,为什么?现在怎么样了?/a/ppb3,十几年身体实践的结论,是什么?/b/pp这种一直居安思危时刻保持面试状态的面霸人生,用知乎的问法,是怎样一种体验呢?体验还常多的,我这里讲重点。/ppb首先,本科毕业第三年时/b,我的工资就超过了上海本地社保缴纳的上限,这上限是个什么概念呢?每年当地平均工资的三倍。直观点来看,本科毕业三年时,我都月薪过万了,不少此时毕业研究生同学来找我,有的来上海入职,有的则为了省房租,短期来上海找工作。无论结果如何,他们大多找到月薪五六千的工作,已经算幸运。同学、同事、亲友等同龄人,他们的平均工资应该就是你的市场价格,如果要求你的工资达到这个市场价的十倍,那是强人所难,但达到或者接近2倍,是现实的。/pp这里的结论(从上家的角度)就是:b如果你的工资不到同龄人的2倍,理论和实践中证明,都是可以跳槽的;如果你此刻的工资甚至没赶上同龄人的平均工资,那么,你换工作的最佳时机,已经到来。/b/pp(说明:此结论和本文所有规律,都只适用于纯竞争性的商业企业中的员工,不包含机关、事业单位、国有企业,以及各种体制内人员。)/ppb其次/b,面霸的真实经验中,到了最后这个2016年,面试了十几家单位,也拿到了好几份Offer,但最后没能跳得动。跳不动,是个综合评估的结果,实践下来得出的结论,想通过跳槽来获得的薪水增幅,已经不够抵消我换工作的机会成本了。这句话怎么理解呢?就是从庸俗的“钱多事少离家近”的务实角度来衡量,我如果跳槽则是在做得不偿失的事。具体一点,这苹果公司能给出翻倍的工资,但时间成本可不止翻倍;其他外企薪水增幅过小,抵消不了增加的风险成本,而且会影响副业发展;民企则依旧是低工资现状,总不能降薪1/3去上班吧。/pp这里的结论(从下家的角度)就是:b如果你毕业10年之内,则同等工作时间的情况下,下家的薪水增幅>(换工作的成本+上家的年度加薪),可以换工作;如果你毕业超过10年了,则尽量不要动,除非企业要关停并转要裁员。/b/ph2【二,时代的结论】/h2p时代,最好的说明是用数字,来做比较。这样,时代的特点和需求,就一目了然了。/ppb第一张图,应届生工资。/b/pp用统计局上海城乡调查大队的数据,呈现的是上海地区大学应届生的平均工资,2018-2019是预估值。本文虽然以上海为例,但全国大中小城市,也基本规律不变。b20年前70后毕业时月薪两三千,20年后90后毕业时月薪五六千。/b20年才翻番,这是极低增长率,还有些年份是负增长。/pimg src=第二张图,社会平均工资。/b/pp根据(?target=http%3A//上海社保局公布i class=icon-external/i/a)的数据,这图就是全市普通职工的平均工资曲线元,根据前面五年的平均增长率8.45%,可以模拟出2017-2019年的社平工资,2017年职工平均月工资大概是税前7057元。过去20年从1千出头到8千,大致增长了7倍,平均增长率10.17%,大体跟P增幅相当。/pimg src=第三张图,应届生工资跟职工平均工资,谁高谁低?/b/pp将图一图二合二为一,b第三张图/b如下,你就看出区别了:b20年前70后毕业时,应届生工资≈平均工资2倍;20年后,应届生工资≈平均工资的一半。/b数字大家可以看出来,后者比前者快四倍。大学生已经不被社会和人才市场当做“天之骄子”,社会只给了他们普通工人工资的一半多一点而已。/pimg src=第四张图,本地房价跟本地工资/b/pp上海的这个社会平均工资,增长速度完全赶不上本地房价上涨。一目了然,不多说。/pimg src=第五张图,时代之于大学生/b/pp相比较于70后的10.6年,80后的40年出头,90后毕业后需要大约95年工资,才能买一面积80平方的房产,你别嫌大,跟欧美不一样,国内卖房是强制按照建筑面积来的,实际使用面积不足60平。/pimg src=第六张图,你的弟弟妹妹/b/pp如下表所示,房价从1999年到2029年,第一个十年增长了5倍,第二个十年大概增长5.1倍,第三个十年保守一点增长2.5倍。此间,大城市的有产者,有时甚至一年能不知不觉中获得小城市工作一辈子所得,这是二八原则加速成型的标志,为数不多的大城市周边将集聚全国80%的经济,20%的人拥有80%的财富。/pp你以为90后毕业时,不吃不喝需要95年买房就是极限,别着急,你等着你的弟弟妹妹十年后毕业时再看看,他们大概需要121年的工资才够买一套80平的房产,见绿色部分。/pimg src=不要说121年了,还是当下的95年了,就是50年都是恒古绝今。/ppb时代要你什么时候换工作?/b/pp如下最后一张图,我们列出来了上海市民的购房压力,绿色部分是每年社保局公布的职工平均工资,即使用上海本地的工资,买上海本地的房子,也从需要18年逐渐变成了需要60多年。/pp你可以找2017年的数据,将自己的税前月薪,也就是“不吃不喝不扣”的那种最高工资,放进去。最后面的红色字体,就是你在当地买80平方建筑面积房产的年数。/pp你此刻3分钟内就能算出自己的这个系数,b务实地讲,如果你需要当下40年的工资,还不能买这样一套小房子,你说你不换工作,你换什么?在城市不换的情况下,换工作就是必然选择。/b/pp当然,国内超过这40年系数的城市,只有极少部分,大多数包括你老家的县城以及老家所在省的省会,按照你能找到的工资来计算,大多数是不到40年可以买房的。有些甚至18年都用不了,你比1999年的上海市民还幸福, 你赚了。/ph2最后总结,什么时候是换工作的最佳时机?傻问题,随时随地!/h2p时代毫不留情,可曾跟你商量“忠诚度”“跟领导尴尬”“稳定性”,还是“房价要不要涨”“物价要不要涨”“个税要不要扣”?另外,这里是b中国/b,你好好搜索下这两个字,几乎所有引用美国人说的那一套,全扯淡。/pimg src=

  blockquoteb先说说中国的还没有上市但是又比较牛逼的公司都有哪些?/b/blockquoteimg src=再来看看外国一些还没上市的牛逼公司/b/blockquotepb美国科氏工业集团:狂而不燥的巨人/b/ppbr/pimg src=全球最大的非上市公司——科氏工业集团成立于1918年,是一个典型的家族型企业,目前公司掌门人、董事长兼首席执行官为科氏第二代,查尔斯·科赫(Charles.Koch)和大卫·科赫(David.Koch)。该公司在穆迪投资服务公司的资信评级是Aa1,标准普尔评级是AA+。/pp科氏的成长得益于一系列的收购,而这些收购主要的是家族自己的资本,而不是资本市场的融资。为了科氏家族的控制地位,他们建立了科氏家族基金会,还兴办了自己的智库。他们的上也非常活跃。/pp创始人弗雷德·科赫对子孙有遗训:“只要不将公司卖掉,你怎么办都行。”公司传到他的二儿子查尔斯·科赫(Charles Koch)手里,他也誓言“除非我死了,科氏才能上市”。两代掌门人均上市,基于这样一个判断:企业要挂牌上市,就得定期公开运营数据,企业的股价也会受到股票市场整体氛围的影响。尤其企业专注长远发展时,可能因尝试新产品或进行结构重组,需要增加投入,营收也会下降,碰到经济衰退时,投资回报也会减少,资本市场的压力就会接踵而至,经营者为迎合市场采取各种短期行为,导致抗压力减弱。家族企业则能完全按照自己的步伐制定策略,定力要大很多。因此在他们看来,上市并不是目的,而是手段,公司健康的现金流和持续稳健的扩张才是正道。/ppb赛仕公司:摇摆之后的坚定/b/ppbr/pimg src=“在上市公司里已经不再有信任可言,我相信现在是私营企业发展的大好时候。”吉姆?古德奈特(Jim Goodnight)如是说。作为商业智能软件领域最成功的厂商赛仕(SAS)软件公司的创始人,古德奈特已经在赛仕成功掌舵三十多年。在资本的面前,赛仕并非从来没有过,不过最后的结果是,现在的赛仕仍然是全球最大的非上市公司。/pp与那些急于通过上市来筹集发展资金的企业不同,赛仕从来不缺乏资金,三十多年来,公司收益始终表现出稳定的上升势头。但事实上,与其说赛仕是因为不缺钱而缺乏上市的动力,不如说在古德奈特看来,正是由于了华尔街在耳边的聒噪,公司才可能更有效地企业商业模式的完整和企业文化的。/pp如果古德奈特愿意,在公司33年的发展历程中,他有很多次机会让赛仕成为上市公司。事实上,赛仕曾经离IPO只有一步之遥,那是在20世纪末出现技术投资热潮的时期。1990年代末期,网络狂热症技术股涨到了天价。在美国,人们时常可以听到某个创业公司在纳斯达克上市之后员工一夜暴富的消息。资本市场的故事让赛仕的员工在一时之间也失去了平静。/pp这样的情况让古德奈特多少有些,大势所趋之下,他也开始考虑IPO事宜。古德奈特甚至已经启动了公司的IPO计划,从其他公司找来一位高管专门负责赛仕的IPO事宜。但是没过多久,古德奈特就改变了主意,2000年,他果断叫停了公司的IPO计划。2002年,古德奈特在公司内做了一次调查,有87%的员工不主张上市。从此以后,对于古德奈特来说,就不存在什么IPO的问题了。并且固执的,自己绝对不会那样做,除非公司找到别的年轻人来替代自己接下指挥棒,也许他会对上市有兴趣。经历了潮起潮落的古德奈特,自此坚定了保持赛仕的私人持股公司身份的决心。/ppb玛氏公司:食品业的宝洁/b/ppbr/pimg src=你知道世界上最大的巧克力公司是哪家吗?去年,国外调研机构 CandyIndustry公布了2015年全球25强糖果和巧克力公司排行榜,玛氏公司居首。/pp提到玛氏公司,或许有人还不清楚。但说起其产品德芙、士力架,以及“快到我碗里来”的MM’s巧克力豆,绿箭、益达口香糖,还有宝狗粮、伟嘉猫粮,恐怕没人不知道。可以说,玛氏公司是“食品业的宝洁”。/pp在2015年度《福布斯》推出了美国家族财富排行榜,玛氏家族以600亿美元资产排名第三。这是一个神秘的家族,家族很少接受采访。作为全世界最大的私人企业之一,玛氏公司不上市,也就不需要公布财务报表,这更为它增添了神秘色彩。/pp玛氏公司在玛氏第三代掌门人努力下,先后买下了德芙公司、法国皇家宠物食品公司等,2008年还联手巴菲特,斥资230亿美元收购了美国最大的口香糖制造商箭牌,从而使公司成为全球行业老大。/pp如今,玛氏公司在全球拥有7.2万名员工,它的总部却位于美国弗吉尼亚州一座砖瓦结构的二层小楼中,这里只能容纳80人,门口没有任何标志,只有一块写着“私人房产”的牌子。/pp尽管利润超过大多数世界500强公司,但玛氏家族不肯让公司上市,至今都还是一家百分之百的私人企业。在决策层看来,只有这样才能公司管理的性和对利润的完全控制。/ppb公司:世界上最大的家具公司/b/ppbr/pimg src=一旦没有了创始人英格瓦?坎普拉德,宜家会变成怎样?不用担心,他已经事先做好了准备,希望只要地球上还有人类,就必然有一个强大、有效率的宜家存在。/pp2009年9月1日,在宜家(IKEA)公司新总裁上任的宣传海报上,米卡埃尔?奥森(Mikael Ohlsson)从前任安德斯?代尔维格(Anders Dahlvig)手中接过了一把内六角扳手,这象征着他接受了宜家王国的权杖。在宜家的68年历史里,他是第四任CEO。/pp或许全球没有哪家企业像宜家这样,能如此长远和持久地受到创始人性格的影响,其创始人英格瓦?坎普拉德(Ingvar Kamprad)就等于宜家,宜家也等于英格瓦?坎普拉德,这也导致宜家历任CEO都成了坎普拉德的影子。/pp宜家业绩一直不错,在2010财年,据说公司销售增长了7.7%,销售达到231亿欧元,净利润增长了6.1%,有27亿欧元,但坎普拉德早已宣布:“宜家永远不会成为一家上市公司”。对此,坎普拉德给出的解释是,一旦上市,股东们必然要求获得更快、更多的回报,这将改变宜家的长远目标和运作方式,但他也承认宜家如果是上市公司,每年就必须拨出大约30%的获利给股东,不上市的话,这些钱就都能成为公司的储备金,以备不时之需。/ppb博世(BOSCH)公司:全球最大的霸主/b/ppbr/pimg src=博世(BOSCH)公司的名声并不及西门子,但它是世界最大的汽车零部件供应商,真正的幕后之王,几乎所有的品牌汽车都在大量使用它们的零部件。/pp央视曾经播过BOSCH公司,2012年5月20日,隐身其后的博世集团董事长菲润打破低调惯例,首次在《对话》公开亮相解码制造的成功基因。/pp在《对话》节目现场,大家发现在博世集团身上能够看到有很多中国企业不一样追求,不少中国企业把上市和融资当成自己企业发展当中必经的里程碑,但是博世完全不同,博世120多年的历史,从来没有把上市考虑到自己企业发展过程当中。这是为什么呢?/pp博世集团董事会菲润却报料说,其实在1930年左右的时候,博世曾经短暂上市过,创始人罗伯特先生,在上市之后,把一些股份分给了一些高级的管理者,但是之后就发现这样不好,因为那些管理层上市之后,有了钱就会变懒了,不会努力工作,因为他们已经拿了很多额外分红、收入,开始享受生活了,为此罗伯特先生觉得很失望,博世要停止上市,已经发行股票买回来。/pp菲润:这一点知道的人不很多,罗伯特是很聪明的创始人,其实我认为一个企业,要基业常青的话,能够做两件事情,一个是保持创新的,上世纪30年代的时候,罗伯特先生已经不再是公司决策者,当时短暂上市了,上市之后,股东指手划脚,罗伯特先生认为保持企业基业常青,一定要有创业,企业保持自己长远发展的要素。与此同时,罗伯特先生说,我们保持财务性,不要依赖于银行或者金融市场,一个上市公司连续两个季度都亏损,很多股东开始找创始人、管理层算帐了。为此有了这两个基本,罗伯特?博世先生认定我们博世公司要为自己的未来发展奠定基础,他说我们不再上市,不再是上市企业,我们是私人企业。为此博世公司现在企业治理结构非常独特,就是不去现有结构,保持企业长期发展动力。/ppb美国嘉吉公司:150年的私营家族企业/b/ppbr/pimg src=嘉吉是世界最大的动物营养品和农产品制造商,位于美国明尼苏达州,于1865年创立,经过150年的经营,嘉吉已成为大商品贸易、加工、运输和风险管理的跨国专业公司,已是一家全球性的贸易、加工和销售公司,经营范围涵盖农产品、食品、金融和工业产品及服务。2015财年的总营业收入高达1,204亿美元,是美国第一大非上市家族企业。/pp作为全球最大的私人控股公司之一,嘉吉的高管们在集团成立150周年之际,纷纷表示公司“将在可预见的未来内保持私营状态”。这样的企业规划不仅对嘉吉自身,更会对整个嘉吉所涉及到的市场产生影响。“作为家族企业,嘉吉的每一任领导者都希望公司保持私营。”首席执行官戴维?麦克伦南(David MacLennan)表示:“我们也在私营中得到了实惠。”/pp虽然,如今卡吉尔家族就再也没当过公司的一把手。也只有一位家族仍在公司工作。但是,大约100名家族掌握着90%的股份。嘉吉董事会的17名中包含有6名家族,6名人士和5名管理层人员,而公司年收入的80%将回报到业务上,其余的作为红利给股东。这种既不发行股票,还要现金流,并且要养活整个家族的模式,逼着董事会对每一项投资的决策都谨小慎微。/pp当然,国际上不上市的大牛公司还有很多,不多介绍。通过以上例子,我们可以了解到这些不上市的大牛公司都有遵循的经营原则和长远发展的眼光。融资、烧钱,并非商业成功的不二。踏踏实实做企业,老老实实赚营收也能创建百年企业。/pp部分资源整合:MBA智库(mbalib)/ppb更多互联网、产品运营回答请到a href=艺林小宇 - 知乎/a/b/pp艺林小宇,股事汇APP运营负责人,如果你也是0-3岁的产品运营,欢迎关注我的微信号:艺林小宇,新书《全栈运营》即将上市!/p

  都什么年代了,希望正在找工作以及正在职场打拼的人,千万别喝鸡汤,鸡汤会浪费你的青春,会让你对自己犯罪,多年后都不愿意自己。你说鸡汤有毒到什么程度了。

  01去别人家做客,当主人的话可多可少,甚至经常劝你喝茶或提议看看电视时,你就该告辞了。人总是在感到无话可说时,才提醒别人做一些无关紧要的事。再待下去,你可能就不受欢迎了。 02正在对汇报工作,他的眼睛没有专注地看…显示全部

  这些回答不是推荐国外书籍就是推荐杜某某升职记的。国外的书非常不适合国内职场实际,杜某某的书披着外企高大上的外衣,但实际是以一个行政和HR的角色写的,并非实际职场中的核心业务岗位,反而是一些琐碎和以及办公室恋情,没有什么代表性。很幸运…显示全部

  p1,br截止刚刚,这个问题有638个回答,我几乎都看了一遍,我有话说。/pp前几天我让助理统计了下公司人员的年龄分布,她直接做成了饼状图给我看,其中接近80%的人是90后,包括我自己。/pp记得曾几时,90后还是年轻幼稚不懂事的代名词,而现在,他们已经常多公司的中坚力量了。/pp我是普通家庭出身,真的很普通,不带引号的,这么多年一拼杀、狂奔,才取得了现在一点点小的成绩,在前些年,我是习惯自己往前冲的,后来团队人数不多时,我仍然是那个“带头大哥”,直到一年多前,公司人数扩张到几十人,我发现这样不行了,再这样下去,我只有一条可走了——猝死!/pp因此,也是从那时候,我开始把注意力转向了管理。/pp我算是占了贵人的便宜,我的核心团队都算是我的贵人,我们一风雨走过来,他们成了各个部门的负责人,所以在公司管理上,一直没出过太大的问题。不过随着公司业务量增加,不断扩招,管理的问题也凸显出来,也走了不少弯,在这里我不太敢说能有多少管理经验分享,但我吃过一些亏,犯过一些错,也走了一些弯,至少可以提个醒,给大家当个。br/ppbr/pp2,br说句不太讨喜的话,我看很多振振有词,写的头头是道的答主,其实应该是没什么管理经验的,或者经验没那么多。/pp乐于分享是好事,当然也可能并不存心别人,不过看的人要注意了,要懂得分辨。/pp边的小狗,看到吃的,都要先闻再闻,舔一舔,然后在嘴里嚼一嚼,确定没事才敢吞下去,你可千万别来者不拒,一仰头就干了,管理是门技术,也是艺术,不是花哨和抖机灵。br举个例子,高票短答案说:“钱给到位,加班付费,双休别废。”/pp这句话看起来貌似言简意赅,总结到位,但其实和抖机灵并没有太大分别,因为它给出的是不切实际的指导,加班付费和正常双休,这个不是管理,是公司给予员工的基本保障,至于钱给到位,这个就难说道了,也算是管理者和被管理者的基本矛盾,管理者总是认为钱给到位了,至少匹配了员工的价值,但作为员工,必然绝大多数情况下,会认为工资给的不够,应该更多点。brbrbr3,br虽然公司业务繁多,我也整天飞来飞去,但在公司的时间里,我仍然喜欢参与面试(当然是HR筛过一轮的),因为我认为,对于公司来讲,人始终常重要的一环。/pp对于面试者,其实我并不看他们有多少光鲜的履历,简历上的套话就更不看了,什么品德优良,意志坚定的,我始终觉得这些和废话没什么两样。/pp因为面试了几百号人,我连一个品德不优良,意志不坚定的人都没见过,既然大家都优良都坚定,那还写出来干嘛,就像你不会对面试官介绍:你好,我是谁谁谁,性别为男。/pp我比较看中的,是面试者的气质和感觉,说简单一点,就是靠不靠谱,同样的能力,我自然更愿意选择那个气质更符合公司的人。/pp因此,在管理HR上,需要特别注意和强调这一点。HR是个很重要的岗位,是公司动力和发展的源泉,在筛选人上能把好关,这会为公司的管理带来许多的便利。/pp关于HR,我有点小故事分享,之前请过一个HR,性别男,85后,自他来了以后,我发现了一个小情况,每次他筛选过后,送过来让我二面的,都!是!美!女!/pp作为一个忙到没时间约会、荷尔蒙分泌正常的年轻男性,这自然是个好事啊,不过作为一个公司的管理者,这就未必是好事了,公司是为各个岗位输送人才的,不是选美啊,都是什么鬼?/pp尤其是,来的很多能力明显是不应该通过一面进入二面的,敢情这个HR秉承的是“颜值即”的招人,于是我赶紧把他请离了。brbrbr4,br再说回来,我不喜欢管理虚假满嘴跑火车的员工,也许你会说这样的人适合当商务或销售,我不这么认为,很多客户对公司的印象,其实就是来自于员工,员工是代表了公司的形象的,所以尽可能选择那些和公司的气质契合的员工。/pp公司在管理上,我一直两点,一是效率、二是同理心。brbr效率:很好理解,我宁愿员工每天只工作3小时,其它时间爱干嘛干嘛,而不是本来3小时的工作,拖到8小时,看起来很忙的样子。因为我就是从基层一步步做起来的,基本什么岗位都呆过,所以我很清楚一件事的难度和完成时间。我会根据员工的能力来评估,他完成这件工作需要多久,是认真做了还是晃晃悠悠拖延,一目了然。而且我会把的诚实直接的说给他,告诉他我的想法。/pp我通常都不会,很多人喜欢高压威严的作风,我不太认同,尤其是大家都是90后,都是年轻人,很多人从小独生子女长大,自尊心比较强,互相理解的沟通往往比的效果要好。/pp比如一个只需要1小时就能完成的工作,员工花了整整4个小时,那么我会问他,问题出在了哪里?/pp如果是他不会做,我会安排人教他方法;如果他在哪哪走了弯,我会点点头,说原来是这样,然后告诉他避开弯的办法,这样下次就不会再走同样的弯(其实很多时候,哪有什么弯,多半是不认真和糊弄,但直接挑破,对方面子就下不来,能让他合理的接受,是更好的选择,也是更高效的选择)brbr同理心:无论管理者还是员工,其实大家都是合作关系,不是君臣关系,我认识的很多管理者,可能宫斗片看多了,老把自己当君,下属当臣,强调忠诚啥啥的,这不搞笑么,你给5000工资,竞争对手给10000,各种福利待遇也好,员工凭什么不跳槽?/pp所以,我们公司有明确清晰的涨薪制度,而且我也强调对于能为公司创造更多价值的员工要主动涨薪,作为管理者,打鸡血灌鸡汤自然是必要的,但也别光说不练,把实实在在的好处给到,让员工跟着你吃上肉,喝上汤,公司才能留住人,才能健康发展。在管理上,做刘邦,别做项羽。/pp这一点,我认为自己做的比较好,我们公司的人才流失率很低,想在我这边挖人,也不是不可以,只是可能需要多掉块肉,掉到心疼。/pp同理心还有另一层意思,就是对客户的同理心,甲乙方嘛,互相之间的每句沟通,其实内心里,都夹杂了好几句“草你妈”,这就是没有同理心的表现。/pp我做甲方,也做乙方,公司开会时,我总会强调,不要老骂客户,先想想,咱们能不能更好的帮他们解决问题,如果不能,问题出在了哪里,是预算不支持,还是对方要求太离谱,如果实在做不了,实实在在的说就行了,当然如果事明,客户确实是,那我们不做就是了。/pp不要总想着自己的利益,也为客户想一想,同样作为甲方的时候,不要老想着剥削乙方,乙方,多站在对方的角度去考虑,最终我们是想把事情做好,而不是成为职业喷子。/pp还有就是以身作则,你作为老板,天天吃香喝辣宿醉泡妞不按时上班甚至还和秘书在办公室研究,你让员工怎么想,怎么跟你混?就这个熊样,中层干部产生“彼可取而代之”的想法,还不是很正常?brbrbr5,br作为管理者,还有一点非常重要,就是承认自己的不足,不断学习不断充电,不断为管理经验的提升而充值。/pp很多管理者,尤其是年少有为的,通常都会产生一种,就是感觉自己是天选之子,将来是要写在史书里的人物……/pp这个想法一升腾起来,立马脚下好像就有了仙气儿,要飘起来,飞出门去,而伴随着的,是莫名的蜜汁自信。/pp不足?像我这种人,不存在的。/pp管理?像我这种人,天生自带。/pp于是他们就沉浸在这种里,搞得好像公司里的君王一样,这要不得,虽然可能运气好,时机好,或者背景好,站在了风口,发展迅速,但从我的经验来看,这种人多半都不长久,或者成不了大事。/pp因为出身普通,所以背景啊资源啊相比别人要差挺多,我唯一的法宝就是敢于实践,还有虚心和好学,我去哪儿都带着书,后来因为不方便,改成。/pp我习惯带一个小本子和一支笔,有啥想法立马写下来,有一次我在机场看到了某款豪车的宣传,然后一下子想到一个很好的宣传的点,立马就很兴奋,记下来,然后立马就给负责这家豪车宣传的4A去信,然后……一个月后,我们顺利的完成了对该豪车的两轮推广。/pp我不仅自己这样,我也会把这些都分享给员工,如果你的每一个小兵都厉害强悍,你的公司何愁不强?brbr另外还有一个推荐的就是去参加各种管理或创业训练营,当然这儿一定要擦亮眼睛,要找靠谱的,我为不靠谱的交过学费,还交了不少。/pp如果给钱就能去的,就要慎重选择,这种多半不靠谱,我一般只会选择那些会筛选的训练营,因为这样就能够确保,你的“同学”们,水准都不会太差。/pp长江商学院为什么那么贵,因为掏得起这钱的有价值啊,而且都这么贵了,人家必然会在所有配套上都是最强标准,请到的大牛也是世界级大牛,成功的人各有不同,但必然是有过人之处的,要保持谦虚,而不是“呵呵,我上我也行”。/pp很多人看了两本书,管过一个三五人的小团队,就自以为有了管理经验,其实不然。/pp三五个人的样本太小了,哪怕十几二十人,样本仍然太小,这样的管理经验,很难复制,如果要学习,应该去学习那些有过大量管理经验的人,尤其是有过管理大型企业或公司经验的人,内在的逻辑和道理,其实很也朴素,因为他们什么人都见过,什么事情都处理过,自然经验也就丰富,说俗一点,他们走过的弯太多,以至于你走了和未走的大部分弯,他们都已经走过了。/pp举个例子,就像最近两天我在参加的MINI创业营,就感觉很值,学到了很多管理和创业的东西,以后有机会的我会为大家多分享一些。/pp就说MINI创业营,我在参加之前是有过调查和了解的,它并不是给钱就能上,对方要筛选,而且筛选还比较严格,这一点在参加训练营后,感觉十分明显,参加的120名,都身价不菲,基本都是公司的中高层或者创始人,还有不少投资人,先不说导师,光接触认识这样一个群体,就有很大的价值,几天的时间里,大家有大量时间互动,很多合作在现场就谈成了,而且以后也有可能会有很多潜在的客户和合作。/pp导师的水准,也是我看中的,这次的导师有混沌大学创办人李善友,小米科技的联合创始人刘德,PPTV创始人姚欣,还有樊登读书会的樊登,特劳特全球合伙人邓德隆,有赞创始人白鸦等等,这些人分别在他们专属的领域都做出了成绩和成就,必然是有值得学习的地方,而面对面的接触和学习,显然效果要远超过买他们的书,或者看他们的采访。brbr这两年来,我接触过很多创业者,我发现一个有趣的现象,就是那些热爱学习,不断进取,经常主动寻找机会提升的人,混的都不会太差,哪怕公司倒闭了(创业嘛,风险自然有而且很大),但这些人也都给你一种他们还能东山再起的感觉,你也愿意和他们合作和交往。而那些花更多心思去哪哪哪玩,买更好的车,千方百计多套投资人的钱的人,却普遍混的差一些。/pp这里面,有着很朴素的逻辑和道理,相信大家都不难理解。br而道理常是共通的,无论是管理90后,还是80后,还是管理,最核心的东西都差不多,无非是看的远些,无非是将心比心。brbr以上,一点微不足道的小经验,与大家。/p

  1, 截止刚刚,这个问题有638个回答,我几乎都看了一遍,我有话说。前几天我让助理统计了下公司人员的年龄分布,她直接做成了饼状图给我看,其中接近80%的人是90后,包括我自己。记得曾几时,90后还是年轻幼稚不懂事的代名词,而现在,他们已经常多公司…显示全部

  全球最大的非上市公司——科氏工业集团成立于1918年,是一个典型的家族型企业,目前公司掌门人、董事长兼首席执行官为科氏第二…显示全部

  pb大学生不可不懂的社交暗语!/b/ppbr/pp01/pp去别人家做客,当主人的话可多可少,甚至经常劝你喝茶或提议看看电视时,你就该告辞了。人总是在感到无话可说时,才提醒别人做一些无关紧要的事。再待下去,你可能就不受欢迎了。/ppbr/pp02/pp正在对汇报工作,他的眼睛没有专注地看着你,或者他的手指不经意地在桌上扣几下,很可能他已对你的汇报不满意了。如果你进去时,他的脚正在桌子下无聊地晃动;你说话间,他的脚忽然停止了摇动,那他已对你的话产生了浓厚的兴趣。/ppbr/pp03/pp和一个新认识的人谈话时,他的双手总是在不经意间抱在胸前,那表明他还是对你有所防备的,所以,在让他相信你以前,最好还是谨慎为之。/ppbr/pp04/pp在酒桌上,一个向你频频敬酒的人,不是有求于你,就是对你有,所以你还是尽快分析一下,究竟自己属于前者还是后者。前者就赶快把话题引过去答应他,后者你就要装醉了。/ppbr/pp05/pp一个人向你发出了邀请,你兴致勃勃的落实邀请时,他忽然顾左右而言他。其实,他的邀请不过是顺口一来的说法,你就不要追究下去了,除非你想让他讨厌。/ppbr/pp06/pp发现你的失误没有告诉你,比告诉你要得多,特别是两个人处于竞争的工作状态时。/ppbr/pp07/pp一个面对你总是夸夸其谈的人并不是骄傲,他的内心恰好与他夸夸其谈的外表相反,是一个极度自卑的人。/p

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